Beiträge aus der Praxis der Unternehmen
Studie der SIEMENS AG über möglichen Zukunftsperspektiven Europas
Vorträge zum Thema Aktive Unternehmenskommunikation
Juli 2005
Process Excellence Director Europe
Cordis, a Johnson & Johnson Company
Titel: Company Direction -
Creation and Communication
Autorität im Unternehmen
April 2005
Ein pointierter Vortrag der
bekannten Autorin zum Thema Autorität im Unternehmen und dem Trugbild einer
Selbstverwirklichungs-Idylle
Human Capital Management
Januar 2005
1 Hier finden
Sie den Beitrag von Herrn Klaus Meiser, Leiter PE / OE, Gerling Zentrale Verwaltungs GmbH: "Praxisbeispiel Gerling: Erste Schritte
des HCM für die Personalentwicklung"
Aus dem Inhalt: Human Capital Management.
Praxisbeispiel Gerling. Erste Schritte des HCM für die Personalentwicklung.
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Der „Führungskalender“ bringt die
Personalprozesse in eine inhaltliche Reihenfolge und vernetzt sie mit
Managementprozessen
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Kompetenzmanagement: Unter dem Kernprozess
„Kompetenzmanagement“ verstehen wir die Planung und Sicherstellung der
für die Zielerreichung der Bereiche notwendigen Kompetenzen. Dies geschieht
durch einen Kompetenzworkshop, in dem alle Qualifizierungsaktivitäten auf
die strategischen und operativen Notwendigkeiten ausgerichtet werden.
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Ergebnisse: auf Notwendigkeiten
basierte Investitionsplanung, Inhalte sind bedarfsbezogen, Erfolgskriterien
für Aktivitäten sind definiert Steuerung der Investitionen über ein
Cockpit Potenzialmanagement
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Ziele des Potenzialmanagements:
Transparenz über die OE-spezifische Management-Qualität und Transparenz
über die Potenzialsituation. Ermöglichen einer Nachfolgeplanung.
Entscheidung über Teilnahme an Potenzialpools. Sicherstellung von
OE-übergreifenden Perspektiven für Potentials
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Prozess Potenzialmanagement:
Portfoliokonferenz - Personal (PKP) Auswertung und Steuerung der
Managementqualität über Kennzahlen Erfahrungen Aktivitäten müssen als
nützlich und hilfreich erlebt werden In Vorleistung treten: sich selber
transparent machen Fachbereiche freuen sich über Zahlen, es entsteht eine
neue Sichtweise des HRM
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Fachbereiche wehren sich gegen
die Folgerungen Fachbereiche wollen sich nicht festlegen (z.B. Zielquoten
definieren) und damit verpflichten und messbar machen
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Mit Auftrag „von oben“
- „unten“
beginnen
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Gudrun
Hoffmeier, Personalbteilung Robert Zapp Service-GmbH: "Eignung und Wirkung
von Zielvereinbarungen als Instrument zur Optimierung des
Personalvermögenseinsatzes" Gliederung:
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Einleitung: Hintergrund zu Zielvereinbarungen
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2 Das Personalvermögenskonzept
nach Gerhard E. Ortner
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2.1 Arbeitswirtschaft
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3 Zielvereinbarungen
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3.1 Entwicklung und Theorie des Führens mit Zielen
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3.2
Instrumentelle Wirkung von Zielvereinbarungen
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3.3 Implementierung von
Zielvereinbarungen
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3.4 Zielvereinbarungen im System Unternehmung
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4 Zielvereinbarungen beim PVeinsatz
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4.1 Kategorisierung des Personalvermögens
(PV)
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4.2 Nutzen von Zielvereinbarungen für PVträger
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4.3 Motivationale Wirkung
auf den PVeinsatz
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5 Fazit
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6 Literaturverzeichnis
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